Un exemple très concret : je me suis questionnée sur ma place de collègue au sein de mon service, en particulier sur ma posture de sauveuse et ce que cela avait pu engendrer pour l’équipe. J’ai pris conscience, en voulant bien faire (mais on ne m’avait rien demandé explicitement), que j’étais devenue la persécutrice d’une de mes collègues. J’ai pu échanger avec cette collègue sur ce point particulier en lui expliquant ce qu’il s’était mis en place pour moi. J’ai réussi à mettre des mots sur la situation et comment sur comment j’avais fait bougé mon positionnement. Nous avons échangé de façon calme et surtout apaisée, et elle a pu me dire ce qu’elle avait ressenti. Même si tout n’est pas parfait entre nous (mais on est en plein dans la coopération : « travailler ensemble ne veut pas dire avoir envie de travailler ensemble »), une certaine confiance s’est installée et nous arrivons à travailler ensemble de façon plus sereine.

A quel point les jours de module étaient ressourçant pour moi. Cela m’a frappé particulièrement lors du module de novembre, où je suis arrivée exténuée (j’avais terminé ma journée de travail la veille à 21h30). Quand je suis rentrée chez moi le soir du premier jour du module, j’étais pleine d’énergie à tel point que mon conjoint m’a demandé quelle boisson énergisante j’avais bu dans le train !

Une de mes collègues fraîchement arrivée m’a questionnée sur le sens de cette certification. Après mes explications, elle m’a demandée si je pouvais l’aider à monter un temps de rencontre avec une partie de son équipe qui ne va pas très bien. Après l’avoir questionné avec le process « sens-processus-contenu » (ma bible ne me quitte plus), nous avons donc créé un 1er atelier que nous avons co-animé. Les retours ont été plus que positifs car ces agents se sont sentis entendus, considérés et avaient hâte d’être au prochain temps de travail. Grâce au parcours et à la certification, je me sens compétente et je l’assume pleinement, en ayant confiance en mes capacités et surtout dans mon droit à l’erreur.

Cette formation et le chemin que j’ai vécu m’ont permis de mettre le doigt sur l’importance pour moi de la notion de responsabilisation. Spontanément, faire travailler les gens ensemble, discuter et échanger était naturel chez moi.
Par contre mon comportement, mon attitude, ma posture n’amenait pas les gens à être responsables de ce qu’ils disaient, de ce qu’ils faisaient et de leurs actions. J’avais tendance à avoir un peu une casquette de sauveur, à prendre tout à mon compte, à tout faire par moi-même. C’est une des plus grosses transformations que j’ai vécues, d’apprendre ce qu’était la responsabilité et la responsabilisation. La mienne et celle des autres. Et surtout de savoir comment la stimuler et les conditions nécessaires pour qu’elle la responsabilité puisse vivre dans un collectif.

Le rythme de la formation et ce que cela permet que ce soit sur une année, avec 1 à 2 mois entre chaque module.

J’ai beaucoup expérimenté dans mon organisation. Je prenais des choses pendant les modules que je testais ensuite dans mon organisation. Le fait de pouvoir revenir au module suivant avec ce que j’avais fait, de pouvoir le partager, d’échanger avec les autres et de me sentir soutenu m’a permis de donner encore plus de force à mes apprentissages. Ca m’a aussi donné de l’énergie pour continuer à essayer des choses dans mon organisation !

Les méthodes d’évaluation qui, plutôt que de poser une sanction, mettent en valeur toutes les forces et compétences d’une équipe ou d’une personne. Ce sont les qualités qui sont misent en lumière plutôt que les manques. J’ai fait un parcours classe prépa / école d’ingénieur, où tout le monde t’amenait à constater tes manquements, ce qui était négatif alors que ce qui était positif n’était jamais mis en avant. Ça a été une vrai révolution pour moi !
Je suis dans une entreprise industrielle, un peu à l’ancienne sur certains aspects, où les diplômes et les certificats ont beaucoup de valeur. Du coup arriver en disant « je suis certifié » change le regard des personnes, cela donne un gage de sérieux. Les personnes se disent « il a vécu une formation avec un processus de certification, il a démontré ses compétences donc je peux lui faire confiance ».

Les apports théoriques très intéressants, enrichissants et qui permettent vraiment de comprendre ce qu’on fait. Ils donnent du sens et m’ont permis de pouvoir pratiquer par la suite, tout en, à mon tour, donnant du sens aux personnes que j’accompagne. Ce qui m’a frappé aussi, c’est à quel point j’ai vécu cette formation. On était beaucoup dans la pratique. C’était extrêmement enrichissant et modélisant. C’est ce qui rend ce parcours vivant, cette alternance entre théoriser la pratique et pratiquer la théorie.

Ce parcours, c’est pas du tout les mêmes objectifs que la formation de 6 jours que j’ai faite par exemple. Finalement, ce qui est important, c’est ce que tu vas vivre entre chaque module. Comment tu vas ingérer, digérer et comment tu vas pouvoir t’approprier ce qu’on fait pendant les modules. Ca m’a permis de travailler ma posture, c’est-à-dire  comment je suis plutôt que ce que je sais. J’avais besoin de cela et la pédagogie du parcours m’a permis de le faire.

C’est pour moi une façon de clore l’apprentissage, de valoriser l’engagement que j’ai pu avoir, de façon officielle. C’est aussi pour moi un « sésame » qui offre une légitimité au-delà du réseau des Facilitateurs de l’Intelligence Collective® et de Didascalis.
Ma supérieure m’a demandé d’intervenir pour chacune de nos réunions mensuelles d’équipe. Elle m’a fait des feedbacks positifs en me disant qu’elle voyait que l’énergie du groupe avait changé quand j’étais intervenu en facilitation. Elle m’a demandé par la suite de faire une intervention sur de la théorie d’une heure. C’est ce que j’ai fait et ça les a passionnés !

Cette cheffe de projet a besoin d’imaginer une méthode qui :

– permette aux managers de comprendre en quoi les enjeux de ce projet peuvent rejoindre leurs propres enjeux et de savoir comment agir auprès de leurs collaborateurs ;
– insuffle une dynamique collective qui permette de renforcer la culture managériale par une communauté de pratiques.

Nous l’intégrons dans le groupe didactique des pilotes de transformation pour qu’elle puisse réfléchir son action avec d’autres personnes qui ont des problématiques identiques. Nous l’aidons à concevoir le déploiement de sa stratégie dans le temps et dans les différents espaces de son entreprise (que faire avec le Codir et quand le faire par exemple). Nous l’aidons à identifier quelques acteurs clés que nous formons à la facilitation de pratiques collaboratives dans le but les inscrire dans l’accompagnement au changement.

En effet, opérer des changements de comportements durables prend du temps. Un des défis d’une équipe dirigeante pour transformer l’organisation est donc d’accélérer ces évolutions et ces apprentissages pour rendre plus cohérents et faisables les enjeux stratégiques (dont les résultats sont souvent mesurés à court terme) avec les changements humains. Nous avons organisé avec ce dirigeant un séminaire d’accompagnement du changement, suivi d’un séminaire de construction du projet de changement pour son équipe de direction. Nous l’avons accompagné en coaching individuel et formé une personne de son équipe de direction à la facilitation. Nous sommes maintenant en train de soutenir cette personne à mettre en place un réseau interne d’acteurs clés pour amplifier et disséminer le changement.

Dans son parcours professionnel, ce manager n’a pas d’expérience ayant trait au métier de sa nouvelle équipe. Il ressent le besoin de construire sa légitimité sur autre chose que le métier mais ne sait pas trop comment s’y prendre, ni par où commencer. Nous lui proposons un coaching individuel combiné à une participation à un Groupe d’Échanges de Pratiques. Le coaching permet de clarifier les différents niveaux d’enjeux à l’œuvre dans cette situation, de décider des options et des différentes stratégies qui s’offrent à lui, de mettre en place des rituels auprès de son équipe pour s’approprier son rôle. Le Groupe d’Échanges de Pratiques lui permet de rencontrer d’autres managers et de conforter sa légitimité en intégrant cette communauté managériale.
Au bout de quelques semaines, nous identifions que cette équipe à un besoin fort de parole autour de tout ce qu’elle a vécu ces dernières années et nous organisons 1 journée ½ au vert (en dehors de la collectivité) pour que cette équipe tourne une page et construise l’avenir.