ENAGORA, terreau pour semer, faire grandir et disséminer les graines de l’Intelligence Collective dans les Organisations

ENAGORA a été conçu pour supporter (soutenir) les transformations managériales et culturelles dans les organisations. Il permet en outre de mettre en place des changements en profondeur qui visent les comportements des personnes et des équipes.

transformations managérialesENAGORA, combinaison entre ENACTION (processus de mise en action des acteurs pour inventer de nouvelles représentations de leur réalité et leur environnement) et AGORA (dans la Grèce Antique, lieu de rassemblement des citoyens pour discuter et décider des questions de la cité, du bien commun).

Vous êtes une Organisation (dirigeant, responsable RH, manager, chef de projet, coach interne, etc), un Réseau (dirigeant, coordinateur, incubateur),

Vous engagez des transformations managériales et culturelles, vous œuvrez pour avoir de nouvelles pratiques coopératives, vous croyez qu’un autre modèle, plus humain, est possible, mais vous ne savez pas comment vous y prendre.

Enagora est une méthode pour guider et mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement d’un changement durable.

1.    L’objectif

Opérer des changements culturels, c’est-à-dire transformer la manière dont les personnes répondent aux besoins et aux pressions de leur environnement, suppose un apprentissage en profondeur au niveau individuel (représentations mentales, pratiques professionnelles, identité, …), collectif (places dans l’organisation sociale,  exercice du pouvoir, de la responsabilité, de la liberté ; processus de décision, régulation ; etc) et de l’organisation (processus de reconnaissance, d’évaluation,  de développement professionnel, d’autonomie, d’innovation, etc).

Opérer ces changements prend du temps, des années bien souvent …

Un des défis d’une équipe dirigeante pour transformer l’organisation est donc d’accélérer ces évolutions et ces apprentissages pour rendre plus cohérents et faisables les enjeux stratégiques (dont les résultats sont souvent mesurés à court terme) avec les changements humains.

Comment accélérer le changement ?

2.    Principes

L’accélération repose sur 5 leviers actionnés concomitamment :

  • Définir et piloter un dispositif de transformation dans le temps. Ce dispositif est stratégique, c’est-à-dire intégré à la vision de l’Organisation et global. Il est au service du développement des personnes, de la Qualité de Vie au Travail, de l’éthique et d’une humanisation de l’Organisation.
  • L’organisation devient apprenante par des moyens et des processus d’expérimentation et de capitalisation.
  • Les acteurs clés modélisent et mettent en œuvre les comportements, les pratiques et les valeurs visées. Pour cela, ils développent leurs compétences dans des « incubateurs » qui accélèrent leur croissance.
  • Ces acteurs clés sont reliés dans des réseaux internes pour constituer un maillage dans toute l’Organisation. Ce sont ces réseaux qui vont diffuser, relayer, propager, disséminer et amplifier le changement à des échelles collectives.

 

3.    Le modèle ENAGORA®

Nos convictions :

Plus que jamais dans notre histoire contemporaine, le « changement » est partout, dans nos sociétés comme dans le monde du travail. Il s’impose souvent comme une injonction extérieure et paradoxale lorsqu’il faut optimiser les ressources financières, faire face à de nouveaux défis concurrentiels, prévoir et gérer l’intégration des nouvelles générations, participer à la sauvegarde des ressources naturelles, etc.

Ces pressions remettent en cause profondément les modèles managériaux établis et les pratiques de collaboration entre les acteurs d’un éco-système. Quelles que soient la mission et la place d’une organisation dans l’économie, le changement concerne la manière de voir la réalité, de penser le rôle et les contributions des acteurs, d’agir et d’inter-agir. La question centrale pour réussir durablement ces transformations est celle de comment apprendre de nouveaux modèles mentaux et relationnels.

Dans ce contexte, seuls les collectifs peuvent relever le défi de la complexité en unissant leurs talents et leurs compétences pour inventer de nouvelles solutions et s’organiser en réseaux. Ces collectifs s’appuient sur le développement des personnes et leurs propres capacités d’apprentissage.

Les dispositifs d’accompagnement d’une transformation

Les facteurs clés de réussite d’une transformation reposent sur :

  • une combinaison de ressources pédagogiques pour développer les compétences des acteurs clés
  • un pilotage dans le temps des actions qui feront l’organisation apprenante
  • un positionnement stratégique du projet de transformation appuyé sur une vision partagée et un développement personnel des équipes dirigeantes
  • des moyens spécifiques de communication et de coordination de la dissémination
  • des investissements financiers, humains et technologiques (partage d’informations et de connaissances)

Nous parlons de dispositif d’accompagnement lorsque que l’ensemble de ces éléments – à minima – sont définis, organisés et pilotés.

DIDASCALIS est votre partenaire expert en INGENIERIE de dispositif d’accompagnement du changement.

Une des difficultés récurrentes en terme de changement dans une Organisation est de résister à « faire toujours de la même chose ». La tentation pour les dirigeants, managers et RH est d’organiser un plan d’actions pour initier une nouvelle dynamique collective avec des moyens déjà connus, voire utilisés par le passé. Toute cette énergie et ses moyens ouvrent possiblement la voie à de nombreuses déceptions, ne produisant pas les résultats escomptés. Pourquoi ? Principalement parce qu’ils n’offrent pas suffisamment l’opportunité de modifier en profondeur les représentations individuelles et collectives. L’apprentissage est au cœur du changement, aux niveaux individuel, collectif, organisationnel.

Concevoir et déployer un dispositif d’accompagnement relève d’une expertise méthodologique particulière.

Le soutien et l’acculturation des équipes dirigeantes

Les dirigeants ont une responsabilité centrale dans la réussite d’une transformation de l’Organisation. Ils sont tout à la fois ceux qui inspirent par leur Vision et sont inspirants par leur posture. Sans un développement personnel et collectif des dirigeants, toute démarche de transformation ne peut s’inscrire durablement dans la culture et les pratiques managériales.

Nous les accompagnons et les soutenons dans des modalités diverses et des conditions spécifiques (confidentialité, espaces protégés) :

Collectivement (CODIR, COMEX) :

Œ Séminaire clé en mains pour les CODIR – 2 jours

  • Comprendre ce qu’est le changement dans une approche systémique (acculturation)
  • Les écueils des démarches de changement
  • Les conditions d’une organisation apprenante
  • La posture d’un leader inspirant

 Séminaire sur mesure pour les CODIR – 2 jours

  • Construction d’une vision partagée du changement
  • Missions du Codir et dispositif d’accompagnement du changement
Individuellement
  • ŽCoaching individuel des dirigeants
  • La participation à l’Espace de Développement des Dirigeants

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